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Accompagnamento al lavoro e disabilità: il rischio dell’inclusione apparente e la sfida del lavoro vero

Massimo Rolla, Garante dei Diritti delle Persone con Disabilità della Regione Umbria; componente del Centro Studi Giuridici della FISH (Federazione Italiana per i Diritti dell4e Persone con Disabilità e Famiglie). In, superando.it. 

«I SAL (Servizi di Accompagnamento al Lavoro) possono essere una risposta all’inclusione lavorativa delle persone con disabilità – scrive Massimo Rolla in questo suo approfondimento – solo se sono orientati al lavoro vero, se dialogano con il collocamento mirato, se accompagnano anche le imprese, se misurano i risultati e se non si accontentano di percorsi senza sbocco. Altrimenti rischiano di diventare un’altra tappa dell’emarginazione, magari più gentile, più organizzata, più istituzionale, ma pur sempre emarginazione»

Il tema dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità continua ad essere uno dei banchi di prova più importanti per misurare la reale capacità del nostro sistema di trasformare i diritti in opportunità concrete. Non basta, infatti, affermare il diritto al lavoro. Non basta richiamare la Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili). E non basta nemmeno parlare, genericamente, di collocamento mirato. Occorre chiedersi se gli strumenti che abbiamo siano davvero in grado di accompagnare le persone verso un lavoro dignitoso, stabile, coerente con le loro competenze e non ridotto a esperienza occasionale, assistenziale o meramente simbolica.

In questo quadro, i SAL, i Servizi di Accompagnamento al Lavoro, possono rappresentare una risposta importante. Ma occorre essere chiari: non sono la soluzione. Possono essere una soluzione, se inseriti dentro un sistema più ampio, integrato e orientato agli esiti. Se invece restano un percorso separato, non collegato in modo stabile al collocamento mirato, ai Centri per l’Impiego, ai servizi sociali e sanitari, alla formazione professionale e al mondo produttivo, rischiano di diventare l’ennesimo luogo intermedio nel quale la persona con disabilità viene presa in carico, accompagnata, osservata, ma non realmente inclusa.

In direzione virtuosa si colloca anche una recente iniziativa istituzionale che merita attenzione. L’Assemblea del CNEL (Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro) ha approvato un Disegno di Legge presentato dal proprio consigliere Vincenzo Falabella (anche presidente della FISH-Federazione Italiana per i Diritti delle Persone con Disabilità e Famiglie), che interviene sull’articolo 1 del Decreto Legislativo 151/15, con l’obiettivo di rafforzare gli accordi territoriali per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità [se ne legga già anche su queste pagine, N.d.R.].
Tale proposta punta a rendere più efficace il collegamento tra scuola, formazione, servizi per l’impiego e imprese, favorendo percorsi personalizzati di inserimento lavorativo e una transizione più fluida dalla scuola al lavoro. Al centro del provvedimento vi è il potenziamento della collaborazione tra istituzioni, parti sociali, Terzo Settore e sistema produttivo locale, nella consapevolezza che il collocamento mirato possa esprimere pienamente la propria funzione solo quando opera all’interno di una rete stabile e coordinata.

Si tratta certamente di un passo significativo perché riconosce che l’inclusione lavorativa non dipende da un singolo intervento, ma dalla capacità di costruire percorsi continui e condivisi, riducendo il divario che ancora oggi separa molti giovani con disabilità dall’accesso a un’occupazione stabile, qualificata e coerente con le proprie competenze.
«Il Disegno di Legge approvato al CNEL – ha commentato Falabella in sede di presentazione dello stesso -, è un altro passo in avanti per rendere il sistema Paese sempre più rispondente ai bisogni delle cittadine e dei cittadini con disabilità, intervenendo su uno dei nodi più critici: la transizione dalla scuola al lavoro. L’intervento legislativo mira infatti a sanare quello che viene definito un vero e proprio “baratro inclusivo”, ovvero quella fase critica in cui, conclusa la scuola, molti giovani e le loro famiglie si ritrovano privi di strumenti adeguati all’accesso all’occupazione».

Il lavoro, dunque, per una persona con disabilità, non può essere pensato come concessione, favore o semplice adempimento normativo. All’articolo 27 (Lavoro e occupazione), la Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità parla del diritto al lavoro in un mercato e in un ambiente lavorativo aperto, inclusivo e accessibile. È un passaggio decisivo, perché sposta l’attenzione dalla mera occupazione alla qualità dell’inclusione. Non si tratta infatti soltanto di “mettere al lavoro” una persona, ma di consentirle di partecipare alla vita professionale con dignità, possibilità di crescita, relazioni paritarie e riconoscimento delle proprie capacità.
Anche la già citata Legge 68/99, spesso letta in maniera riduttiva come “disciplina delle quote di riserva”, nasce in realtà con un’impostazione molto più avanzata. Il collocamento mirato non è una semplice procedura amministrativa, è, o dovrebbe essere, un insieme di strumenti tecnici e di supporto che consentano di valutare adeguatamente le capacità lavorative della persona e di inserirla nel posto più adatto, attraverso analisi delle mansioni, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi agli ambienti, agli strumenti e alle relazioni di lavoro.

Qui si colloca il possibile valore dei SAL. La loro funzione migliore è quella di fare da ponte tra la persona e il mondo del lavoro, evitando che l’inserimento sia lasciato al caso, alla disponibilità del singolo datore o alla sola logica dell’obbligo assunzionale. Un buon servizio di accompagnamento al lavoro dovrebbe conoscere la persona, comprenderne competenze, aspettative, limiti, autonomie, desideri, bisogni di supporto e condizioni di contesto. La disabilità, da sola, non dice quasi nulla sulla mansione giusta. In altre parole, non basta conoscere una diagnosi o una percentuale di invalidità. Occorre conoscere la persona.

Questo è un punto centrale. Troppo spesso, infatti, i percorsi di inserimento lavorativo vengono costruiti intorno a categorie: disabilità fisica, intellettiva, psichica, sensoriale, invalidità civile, Legge 104, percentuale, certificazione. Sono elementi importanti, ma non sufficienti. Due persone con la stessa diagnosi possono avere competenze, autonomie, desideri e difficoltà completamente differenti. Il collocamento mirato diventa realmente tale solo quando riesce a superare la logica della scheda e ad arrivare alla progettazione individualizzata.
Allo stesso tempo, però, non basta lavorare sulla persona. Bisogna lavorare anche sull’impresa. Questo è forse uno degli aspetti più trascurati. Spesso si pensa che sia la persona con disabilità a doversi preparare al lavoro, adattare al contesto, dimostrare di essere pronta. Ma l’inclusione richiede anche aziende preparate, tutor formati, colleghi sensibilizzati, mansioni ben analizzate, ambienti accessibili, tecnologie adeguate, flessibilità organizzativa e capacità di gestire eventuali criticità.

Un inserimento lavorativo può fallire non perché la persona “non è adatta”, ma perché il contesto non è stato preparato. Può fallire perché la mansione non è stata pensata correttamente, perché il tutor aziendale non è stato formato, perché i colleghi non hanno compreso il senso dell’inserimento, perché non sono stati previsti accomodamenti ragionevoli, perché nessuno ha mediato nei primi momenti di difficoltà. In questi casi non fallisce la persona. Fallisce il sistema.
Per questo i SAL possono essere utili solo se assumono una funzione dinamica: non semplici gestori di tirocini o borse lavoro, ma soggetti capaci di costruire percorsi, accompagnare le imprese, monitorare gli inserimenti e intervenire quando emergono problemi. Il momento decisivo, infatti, non è soltanto l’avvio dell’esperienza lavorativa. È la tenuta nel tempo. L’inclusione non si misura il primo giorno, ma dopo sei mesi, dopo un anno, quando la persona è ancora lì, riconosciuta come lavoratrice, integrata nel gruppo e messa nelle condizioni di esprimere il proprio potenziale.

Il rischio da evitare, quindi, è quello della “zona grigia” tra assistenza e lavoro. In molti territori esistono esperienze positive, costruite con professionalità e sensibilità. Ma esiste anche il rischio di percorsi che si susseguono senza sbocco: tirocini ripetuti, borse lavoro, attività temporanee, progetti che impegnano la persona ma non la conducono a un contratto, a una stabilità, a un riconoscimento professionale. In questi casi il sistema rischia di produrre inclusione apparente. La persona è coinvolta, ma resta ai margini del lavoro vero.

Per questo servono dati, monitoraggio e valutazione degli esiti. Non basta sapere quanti percorsi sono stati avviati. Bisogna sapere quanti si sono trasformati in rapporti di lavoro, quanti hanno avuto continuità, quanti hanno riguardato persone con maggiori necessità di sostegno, quanti hanno coinvolto il mercato ordinario, quanti hanno previsto accomodamenti ragionevoli, quanti sono stati interrotti e per quali ragioni. Senza questa analisi, ogni valutazione resta incompleta. La domanda, allora, non dovrebbe essere solo «quante persone abbiamo preso in carico?», ma dovrebbe essere «quante persone abbiamo realmente accompagnato verso una vita lavorativa più autonoma, dignitosa e stabile?». Certo, una domanda più scomoda, ma anche più utile.

C’è poi un tema culturale che non può essere ignorato. Ancora oggi, in molte realtà, la persona con disabilità viene vista prima per il suo limite e solo dopo, forse, per le sue competenze. La quota d’obbligo viene percepita come peso, l’accomodamento ragionevole viene scambiato per privilegio e la flessibilità organizzativa viene vissuta come problema. Questa impostazione va ribaltata: l’inclusione lavorativa non è un atto di generosità, ma un investimento in capitale umano, giustizia sociale e qualità dell’organizzazione.
Naturalmente non bisogna cadere nell’errore opposto, cioè raccontare una retorica semplicistica secondo cui ogni inserimento è facile e ogni difficoltà dipende solo dal pregiudizio. Alcune situazioni richiedono sostegni importanti, tempi lunghi, mediazioni complesse, adattamenti significativi. Ma proprio per questo serve un sistema competente, non improvvisato. La complessità non giustifica l’esclusione, impone progettazione.

Per aiutare davvero le persone con disabilità a non essere emarginate nel mondo del lavoro occorrono pertanto almeno cinque condizioni.
La prima è una presa in carico personalizzata, capace di partire dalla persona e non dalla categoria. La seconda è il coinvolgimento attivo delle imprese, che devono essere accompagnate e formate, non solo chiamate a rispettare un obbligo. La terza è l’effettività degli accomodamenti ragionevoli, senza i quali il diritto al lavoro resta spesso formale. La quarta è il monitoraggio dopo l’inserimento, perché l’inclusione va seguita nel tempo. La quinta è la valutazione degli esiti, indispensabile per capire quali interventi funzionano e quali invece producono solo percorsi temporanei.
È in questa prospettiva che i SAL possono avere un ruolo significativo. Non come risposta salvifica, ma come parte di una filiera seria. Non come luogo separato dal lavoro, ma come strumento per arrivare al lavoro. Non come contenitore di fragilità, ma come laboratorio di competenze, relazioni e opportunità.

La vera sfida è passare dalla logica dell’inserimento alla logica dell’appartenenza. Inserire una persona significa farla entrare in un luogo. Farla appartenere significa riconoscerla come parte di quel luogo. Il diritto al lavoro delle persone con disabilità si gioca esattamente qui: non nella presenza formale, ma nella partecipazione reale.

Per questo la domanda iniziale — «i SAL sono la soluzione?» — merita una risposta prudente, ma positiva. I SAL possono essere una soluzione, ma solo se sono orientati al lavoro vero, se dialogano con il collocamento mirato, se accompagnano anche le imprese, se misurano i risultati e se non si accontentano di percorsi senza sbocco. Altrimenti rischiano di diventare un’altra tappa dell’emarginazione, magari più gentile, più organizzata, più istituzionale, ma pur sempre emarginazione.
Il lavoro, invece, dev’essere altro: riconoscimento, autonomia, relazione, cittadinanza. E ogni servizio pubblico, ogni impresa, ogni istituzione dovrebbe essere valutata anche da questo: dalla capacità di non lasciare le persone con disabilità ai margini, ma di costruire con loro un posto reale nella comunità produttiva e sociale. Il vero indicatore di efficacia di qualsiasi politica per l’inclusione non è infatti il numero delle prese in carico o dei progetti avviati, ma la capacità di generare appartenenza, autonomia e partecipazione. È lì che si misura la qualità di una società realmente inclusiva.

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